创业企业如何合理分配股权

来源:优米网  2018-02-07

各位优米同学,《优米创业说》第4期结束啦!很多小伙伴反映说错过了精彩直播,没关系,优米小编已经把课程精梳整理,满满的干货。

讲师介绍:陈龙术 慧聪书院事业合伙人,股权激励咨询师,人力资本管理专家。3家上市公司缔造者,9年钓鱼台授课,36年股改理论研究

 

 

压垮企业的三座大山 

每家企业,不管什么阶段或者规模,都可能面临着如下的三个问题,这些问题严重的影响着企业的业绩,甚至决定了企业的生死,他们是:雍员定律、另损法则和竞低文化。

雍员定律就是企业往往小的时候效率很高,但企业一旦人多了,效率反而会降低:可能需要3个人就能解决的问题往往企业要招5个人来做。

另损法则是指企业利润在很多细小的细节上损失掉了。比如一家生产制造型企业,经营比较困难。经过考察,发现企业盈利能力还可以,但是浪费严重,造成了企业经营困难。

第三问题就是竞低文化。企业常常要制定经营目标,创始人通常希望把目标往高了定,但员工的都往低了定,这就是竞低文化。

这三个问题的都反映出员工和老板不是一条心,员工都希望轻松干事儿多拿钱。之所以会出现这样的问题,本质上是企业制度出了问题。

 

激励制度是企业制度的根本 

企业制度是企业为了实现利润最大化目标制定运行的规则,包括管理制度和激励制度。我们经常看到很多企业管理制度做的非常的好,包括企业战略、商业模式、企业文化、财务、薪酬体系,都是完善的,但是还是没有达到企业想要的结果,原因就在激励制度,也就是财富分配规则出了一些问题。

我们说,激励制度是企业制度的根本,往往会大于我们企业管理制度。好的激励制度可以调动人的积极性,促进管理制度的效果;坏的激励制度适得其反,员工的利益和企业利益不一致,员工想的和老板想的也不一致。

比如,以前的农村是生产公社制度。农民在生产队长的催促下心不甘情不愿地干活,出工不出力。那个时候粮食不够吃;后来在安徽凤阳实行了包干到户制度,农民承包土地,交足生产队和国家的粮食后,剩下都是自己的。这个制度实行之后,农民不但有粮食吃了,还有余粮;现在国家可能制度完全改革了,不仅是不收农业税了,对每亩田还有粮食直补。这就是激励制度对管理制度巨大的反作用力。

再例如,慧聪书院是从慧聪分离出来的一个小部门,后来独立上市,核心竞争力就是激励制度。很多企业做不到这一点。慧聪书院从一个部门做到那么大,就是因为这个伟大的制度。所以说激励制度往往就是一家企业制度的根本。

 

保障员工的利益企业才能做大 

企业像是一个三角形,股东、员工和用户是三条边,企业做的好不好就看三角形的面积大不大,就像下面这张图。

 

 

上面两个三角形,周长都是都是9M,代表需要分配的利益一样多。左边的三角形,股东多拿了一些(4m),员工和用户少一些都是2.5m,那么这样的企业,三角形的面积是3平方米;右边的三角形,股东少拿了一些,员工和用户多拿了一些,都是3米,但是三角形围成的面积是3.9平方米。

我们经常听到企业家说:员工没有老板的心态。其实不是员工没有老板的心态,而是在不合理的激励制度下,员工的利益和老板的利益不一致,是制度让员工没有老板的心态。

怎么才能让员工有老板的心态呢,慧聪通过身股、银股方法,创造了一个好的激励制度。从1992年开始,郭凡生先生就在慧聪对员工开始实施了身股股权激励。到零三年香港上市,公司里面产生一百二十六个百万富翁和千万富翁。现在看来百万也许不是一个特别大的数字,但是在03年的时候,北京的房子一平方也就是几千块钱,一百万可以在中关村买到非常好的房子。

有一部电视剧叫《乔家大院》,讲的就是一个普通的伙计通过身股、银股制度,最后成为成为的股东的故事。剧中乔东家说:我的伙计啊,按照传统的制度是不具备获得身股的资格,那么我要改改这个规矩,如果伙计做到了一定的成绩,我要给他身股。这个规矩改了之后, 他的一个同行就说:他不是给乔家立的制度,而是为我们这个行业立了制度。

什么是身股呢?就是员工根据自身能力获得的分红权,能够分红,不能投票,也不能继承。

什么是银股呢?就是股东通过资金获得的企业股权,能够分红、投票和继承。

身股可以转化为银股,银股不能转化为身股

 

 

建立身股激励制度的七个步骤 

第一步 定位:

建立身股激励制度的第一步,要做一个财务的计算要把帐算清楚。

财务数据一定要做的非常的完善,让员工、高管放心,明确我可以在这个企业当中拿到多少收益。

第二步 定君

每个项目、每个部门,都会有一个领军人物,或者说是带头人,例如生产型企业的这个“君”通常就是负责生产的厂长,以技术为导向的互联网公司,这个“君”就是CTO。

第三步定岗

定君以后就是定岗,既然这个岗位很重要,就一定要明确这个岗位的职责是什么,具体做哪一块的。

第四步 定性

就是对针对不同岗位、不同阶段的被激励人,制定不同的激励方案。激励方案内容包括身股、银股、薪酬三部分,对于不同的情况、重要程度,三者之间有不同的搭配比例

第五步 定量

就是为岗位制定一个绩效考核。做到什么程度,有不同的激励的数额。定量时可以参考历史数据,例如去年做了一千万的利润,今年可以要求至少是先800万的利润。

第六步 定人

就是看谁合适这个岗位,核心就是能者上。有人以为股权分配下去就去固定不变了,不是这样的,身股激励一定是能进能退的一个动态的方案。

最后一步 定规

要规定,在什么情况下,可以合作的更久,不合适的话怎么样的退出,这个规定在最开始就定好,并且有效期在两到三年。股权激励不能朝令夕改,一定让瘦激励的人感到规则持久性的。同时要注意规则的合法性,不要产生法律纠纷。最好有专业的法律部门介入。

到这里,第一期的股权激励改革就完成了。

 

案例分析 

下面拿一个真实的案例来做下分享:这是一个餐饮企业,关键岗位有店长、副店长和厨师长,这三个人是企业核心。根据重要程度,店长身股比例定位56%,副店长和厨师长都是13%。其他岗位总共分18%。

假如16年利润是40万,其中公司留下20万,剩下20万用来分红。店长身股比例56%,获得分红11.2万;副店长拿到2.6万,厨师长也是2.6万,如下表:

如果把他们的分红额和他们的工资相比较,可以看到在他的总收入里分红的比例比较大,比他的原有的工资要多很多。这是意味着对店长实施的股权激励以后他的收入就会大幅的提升。

 

让员工赚到钱,员工才有积极性 

股权激励分为三个层面:身股、银股、期权。建议企业,特别是中小型企业首先采用身股激励方式,而不是就是上来就是从期权或者银股入手,比如有些企业上来就管员工收钱要求买股份。

因为股权不像切蛋糕一样,一切下去,员工就有激情了;企业一定要有很好的业绩表现,员工才会有工作积极性。只有在短期内,通过股权激励核心,让员工赚到钱,员工才有积极性。

股权激励改革的步骤,就是第一步通过身股让员工有钱了,第二步再采取期权或是银股方式。因为在员工没有钱的情况下,企业还要他拿钱出来,不仅起不到激励作用,还会有负面作用。所以家企业核心还是要把这个业绩做上去,是股权激励成败的关键。

 

四张表格评价激励效果 

股份激励制度改革完成之后,如何评价是否成功呢?我们可以通过如下四张表格来进行评价。

表格1:劳动分红解析表

这个表格主要看员工分红的增长率:如果说公司的利润增长了,员工的分红也增长了,改革成功了;如果员工的分红增长了但是公司的利润反而下降了,这个改革就是失败的。公司的利润和员工的分红是成正比例。

 

 

 

 

表格2:人均效率解析表

 

 

第二张是人均效率解析表。如果表1好,表2不好,就是一个企业整体利润是好的、员工分红也是好的,但是人均单产不高,说明这个企业在品牌产品市场方面出现了问题。那么需要在二期股改的时候重点解决,重点激励对象可能是负责品牌和市场的部门。

 

 

表格3:管理效率解析表

 

第三张表是管理效率解析表。所谓关键管理效率,就是百元产值管理费用。一家企业如果管理成本非常高,那这家企业就没有太大的竞争力。从表格上看到,这家企业每百人的管理人数从5.5人一路下降到3.9人、3.5人、3.1人,最后到2.4人也;百元产值的管理费用也是逐渐从7.0下降到3.5,这是非常好的业绩表现。

 

表格4:企业复合增长解析表

  

股权激励最终的效果还是要看最终的复合增长,如果是前面的三张表都很好,第四张表通常也会很好,复合增长达到30%、40%完全有可能的;如果表4不好的话,说明需要从股改2期进一步解决。

 

 

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